🔹 Wprowadzenie

 Urlop na żądanie to forma urlopu wypoczynkowego, która pozwala pracownikowi w nagłej sytuacji skorzystać z wolnego dnia bez wcześniejszego planowania. Choć przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, jego wykorzystanie wiąże się z konkretnymi obowiązkami – zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy.
 

🔸 1. Podstawa prawna

 Zgodnie z art. 167² Kodeksu pracy:

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika w danym roku kalendarzowym nie więcej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego, w terminie wskazanym przez pracownika.

🔸 2. Komu przysługuje urlop na żądanie? 

• Tylko osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę (nie dotyczy zleceniobiorców czy pracowników tymczasowych),
• Która posiada prawo do urlopu wypoczynkowego (czyli nie dotyczy np. nowego pracownika w pierwszym miesiącu zatrudnienia).

🔸 3. Wymiar urlopu na żądanie 

• Maksymalnie 4 dni w roku kalendarzowym,
• Dni te wchodzą w pulę urlopu wypoczynkowego (czyli np. z 26 dni przysługujących – 4 mogą być wykorzystane „na żądanie”).

📌 Nieprzenoszalność: Jeśli pracownik nie wykorzysta tych 4 dni do końca roku – przekształcają się one w zwykły urlop wypoczynkowy zaległy.
 

🔸 4. Zasady zgłaszania urlopu na żądanie

✅ Obowiązki pracownika:

• Zgłosić żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, przed planowaną godziną rozpoczęcia pracy,
• Forma zgłoszenia: telefonicznie, SMS-em, e-mailem, przez system HR – liczy się skuteczne zawiadomienie.

📌 Pracownik nie musi podawać powodu urlopu.
 

🔸 5. Czy pracodawca może odmówić?

Co do zasady: nie, ale…
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (m.in. wyrok z 16.09.2008 r., sygn. II PK 26/08):

Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeżeli jego nieobecność zagroziłaby istotnie interesom firmy lub bezpieczeństwu pracowników.

📌 Przykłady uzasadnionej odmowy:

• zagrożenie paraliżem zakładu (np. brak ludzi w dziale produkcji),
• brak możliwości zastępstwa w kluczowej sytuacji.

🔸 6. Obowiązki pracodawcy 

• Udziela urlopu na podstawie żądania złożonego zgodnie z przepisami,
• Odnotowuje go w ewidencji czasu pracy jako „urlop wypoczynkowy – na żądanie”,
• Informuje dział kadrowy lub księgowość (jeśli dotyczy wypłaty za urlop).

🔸 7. Urlop na żądanie a dyscyplinarka

 📌 Jeśli pracownik:

• nie stawi się do pracy bez skutecznego poinformowania,
• lub zostanie nieobecny mimo braku zgody pracodawcy (np. został wyraźnie wezwany),

➡️ Może to zostać zakwalifikowane jako:

• nieusprawiedliwiona nieobecność, a nawet
• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (co może prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego – art. 52 KP).

🔸 8. Przykładowy zapis wewnętrznej polityki 

Pracownik zobowiązany jest do zgłoszenia chęci skorzystania z urlopu na żądanie najpóźniej przed rozpoczęciem dnia pracy, poprzez e-mail, telefonicznie lub za pośrednictwem systemu HR. Pracodawca może odmówić urlopu na żądanie jedynie w sytuacjach uzasadnionych organizacyjnie.

📚 Podstawa prawna 

• Kodeks pracy, art. 167², art. 152–173
• Wyrok SN z 16 września 2008 r., sygn. II PK 26/08
• Orzecznictwo: wyrok SN z 28 października 2009 r., sygn. II PK 123/09